Istnieją argumenty prawne za tym, że pracodawcy mogą jednak wymagać od pracowników szczepień na COVID-19. Artykuł 2221 § 1 Kodeksu pracy mówi, że „w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych, pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki”.
Niektórzy eksperci opierają się także na art. 20 Ustawy z 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Mówi on o tym, że pracodawca może w celu zapobiegania szerzenia się zakażeń i chorób zakaźnych wśród pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych, przeprowadzić zalecane szczepienia ochronne, wymagane przy wykonywaniu określonych czynności zawodowych. 29 grudnia 2020 roku weszło też w życie rozporządzenie ministra zdrowia, dotyczące szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników, wymieniające SARS-CoV-2 jako szkodliwy czynnik biologiczny (3 grupa zagrożenia).
Nie wolno pytać, kto się nie zaszczepił
Nadrzędna w tym kontekście, nad wymienionymi aktami prawnymi, jest jednak Ustawa z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Nie zawiera ona żadnej „delegacji” dającej prawo do kierowania pracowników na szczepienia. Pracodawca nie ma więc obecnie wystarczającej podstawy prawnej, by zmusić pracownika do poddania się szczepieniom na COVID-19. Chyba że orzeknie to w konkretnym przypadku lekarz medycyny pracy.
Ewentualne zwolnienie pracownika za brak szczepienia na COVID-19 byłoby więc bezprawne i – w świetle obecnie obowiązującego prawa – może zostać ukarane.
Co więcej – pracodawca nie może nawet dowiadywać się, kto jest zaszczepiony, a kto nie. Wynika to z przepisów mówiących o tym, że przedsiębiorcy-pracodawcy nie mogą przetwarzać danych nt. szczepień pracowników. Dane takie są danymi szczególnej kategorii (dotyczącymi zdrowia), co do których istnieje generalny zakaz przetwarzania, określony w art. 9 ust. 1 RODO. Zgodnie z 9 ust. 2 lit. a RODO przetwarzanie danych dotyczących zdrowia, z uwagi na interes publiczny, jest możliwe wyłącznie na podstawie prawa unijnego lub prawa krajowego, które musi ustanawiać odpowiednie, konkretne środki ochrony praw i wolności osób. Nie wiadomo przy tym, kto i na jakich zasadach miałby weryfikować to, czy dana osoba jest zaszczepiona przeciwko Covid-19. Tego rodzaju segregacja sanitarna jest więc sprzeczna z prawem.
Promocja szczepień – tak, faworyzowanie zaszczepionych – nie
Mając na względzie zdrowie pracowników, a także nieprzerwaną absencjami chorobowymi pracę, pracodawca może (niektórzy uważają nawet, że powinien) promować w firmie przyjęcie szczepionki na COVID-19. Nie oznacza to jednak zielonego światła dla nagradzania zaszczepionych premiami, podwyżką, dodatkowym wolnym itp. Faworyzowanie zatrudnionych, którzy się zaszczepili jest sprzeczne z kodeksową zasadą równego traktowania w miejscu pracy.
Jeszcze raz podkreślmy: pracodawcom NIE WOLNO zmuszać pracowników do szczepień. Są one dobrowolne. Nawet, jeśli wykonują oni pracę (lub zawód) wskazaną w rozporządzeniu z dnia 29 grudnia 2020 roku o szkodliwych czynnikach biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników.
Na postępowanie władz poszczególnych krajów może mieć wpływ m.in. wydana 23 sierpnia decyzja FDA o pełnym (już nie warunkowym) dopuszczeniu w USA preparatu Pfizer-BioNTech COVID-19 dla osób powyżej 16 roku życia, czyli tzw. Comirnaty. W Polsce Konfederacja „Lewiatan” twierdzi – na podstawie przez siebie przeprowadzonych badań – że 80 proc. pracodawców chce wiedzieć, który z pracowników jest zaszczepiony, a który nie. W Ministerstwie Zdrowia trwają, podobno, prace nad przepisami mającymi umożliwić pracodawcom dostęp do informacji, którzy z pracowników się zaszczepili (pisaliśmy o tym: „Czeka nas szczepionkowa inwigilacja”).
Warto jednak pamiętać, że nie wszyscy pracownicy, choćby ze względu na stan zdrowia, mogą – i będą mogli także w przyszłości – się zaszczepić. Nie każdy też ufa – i nie będzie ufać także w przyszłości – badanym i zatwierdzanym etapami preparatom szczepiennym. Nawet jeśli przepisy się zmienią i wprowadzona zostanie inwigilacja pracowników i obowiązkowe szczepienia.
