Takie wnioski wynikają z wydanej przez Dyrektora Krajowej Administracji Skarbowej indywidualnej interpretacji podatkowej z 25 maja 2023 r. (nr 0114 KDIP3-2.4011.320.2023.2.JK3). Jest to zatem całkiem świeże stanowisko fiskusa w tej sprawie. Swoje stanowisko KAS uzasadniła tym, że w przypadku wykonywania przez pracownika pracy w miejscu odległym od zakładu pracy (w tym poza granicami kraju) powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zrekompensowania pracownikowi wydatków, tak jak ma to miejsce w przypadku podróży służbowej zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.
W tym kontekście warto przypomnieć, że Kodeks pracy nie zawiera terminu „delegacja” ani „delegowanie”. Przyjmuje się jednak, że przez delegowanie rozumie się wykonywanie zadań służbowych poza stałym miejscem wykonywania pracy lub miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem pracy „pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową”. Delegować poza stałe miejsce wykonywania pracy nie można bez zgody pracownicy w ciąży oraz pracownika opiekującego się dzieckiem do czasu ukończenia przez nie 4. roku życia.
Jak twierdzi jednak fiskus, odbywania pracy w miejscu odległym od zakładu pracy nie można utożsamiać ani z podróżą służbową, ani z pracą mobilną. Oddelegowanie, w przeciwieństwie do podróży służbowej, nie stanowi wykonania zadania służbowego (poza stałym miejscem pracy, na polecenie pracodawcy) rozumianego jako zdarzenie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Oddelegowanie dotyczy bowiem czasowego wykonywania pracy lub zadania służbowego w oddelegowanej miejscowości. Przy czym zgoda pracownika na czasową zmianę warunków umowy o pracę w zakresie miejsca wykonywania pracy nie oznacza automatycznego przekształcenia się pracownika oddelegowanego w pracownika mobilnego.
W konsekwencji, zdaniem fiskusa, nie sposób zastosować analogicznego rozwiązania do pracownika oddelegowanego i uznać, że zapewnienie bezpłatnego zakwaterowania i transportu oddelegowanemu pracownikowi leży wyłącznie w interesie pracodawcy oraz służy wyłącznie realizacji obowiązku pracowniczego, tak jak ma to miejsce w przypadku pracownia mobilnego.
Tok rozumowania fiskusa jest zatem w tym przypadku taki: gdy pracownik incydentalnie musi wykonać jakieś zadanie poza miejscem normalnej pracy, to mamy do czynienia z delegacją, której koszty zgodnie z przepisami musi pokryć pracodawca. Musi zatem wypłacić diety, pokryć koszty noclegu, czy też dojazdu. Jeżeli natomiast pracownik zostanie oddelegowany, czyli na dłuższy czas skierowany do pracy w innym miejscu, to nie jest to żadna podróż służbowa czy delegacja, tylko praca w miejscu oddelegowania, nawet jeśli ma ona charakter czasowy. Zwyczajnie fiskus traktuje to tak, jakby taki oddelegowany pracownik był zatrudniony w miejscu oddelegowania.
Z tego organ podatkowy wysnuł wniosek, że w sytuacji, gdy pracodawca – mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy – zapewni oddelegowanemu pracownikowi nocleg i dojazd do miejscowości, w której pracownicy będą wykonywać pracę, to wartość tych świadczeń stanowi dla pracownika przychód z innych nieodpłatnych świadczeń.
W takim przypadku – zdaniem Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej – mamy do czynienia ze świadczeniem, którego otrzymanie nie jest wynikiem zaistnienia zdarzenia o charakterze nietypowym lub okazjonalnym, lecz jest związane z wykonywaniem zadań służbowych w miejscu oddelegowania, tj. w nowym miejscu pracy przyjętym i zaakceptowanym przez pracownika w drodze porozumienia stron.
To z kolei prowadzi do wniosku, że w sytuacji braku tego świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść przedmiotowy wydatek. Zatem przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę leży w interesie pracownika, gdyż jest równoznaczne z uniknięciem przez niego wydatku na zakwaterowanie i transport, jaki musiałby ponieść dla wykonania obowiązków służbowych zgodnie z postanowieniami umowy, którą zawarł z pracodawcą. Spełniony jest przy tym warunek dobrowolności świadczenia oraz spełnienia go w interesie pracownika, a wynikająca z tego korzyść jest przypisana indywidualnie do pracownika.
W rezultacie pracownicy uzyskają przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu, od którego firma jest zobowiązana naliczyć i pobrać zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.
