Przedsiębiorcy prowadzący mniejsze biznesy wyciągnęli lekcję z pandemii: praca zdalna – pod warunkiem, że dobrze zorganizowana – jest bardziej efektywna i zdecydowanie mniej kosztowna niż praca ludzi w biurach. Według Flex Raport, w mniejszych firmach, czyli w tym przypadku zatrudniających poniżej 500 pracowników, praca zdalna lub hybrydowa jest zdecydowanie bardziej popularna niż w korporacjach liczących np. 25 tysięcy pracowników zatrudnionych w różnych oddziałach. Także według Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE), właściciele i menedżerowie amerykańskich firm liczących mniej niż 500 pracowników chętnie godzą się na elastyczny model pracy. W takim trybie pracuje aż 76 proc. zatrudnionych w amerykańskim sektorze MŚP. Owa „elastyczność” oznacza pracę „zadaniową”, w której gros decyzji jak coś wykonać na czas, pozostaje w gestii pracownika. Na taki sposób wykonywania pracy godzi się obecnie natomiast zaledwie 16 proc. zarządzających dużymi przedsiębiorstwami.
Gdy korporacje wezwały do powrotu
Badaczom udało się także wyłonić prawidłowość: udział osób pracujących zdalnie maleje wraz z wielkością firmy. Te większe (jest ich 59 proc.) preferują raczej model pracy hybrydowej, podczas gdy w przypadku najmniejszych, w tym też jednoosobowych działalności gospodarczych, w biurze zjawia się tylko 16 proc. pracowników.
W tym kontekście nie powinno już nikogo dziwić, że takie giganty jak Meta, Goldman Sachs czy Zoom, gdy tylko ogłoszono koniec pandemii, szybko zagoniły swoich pracowników z powrotem do biurowców. Niektóre z nich, takie jak np. KPMG zorientowały się jednak, że warto zredukować ilość użytkowanych przestrzeni biurowych wdrażając hybrydowy model pracy (co nie było takie łatwe, jak się na pozór wydaje, bo wcześniej korporacje wydały setki milionów dolarów na wzniesienie własnych biurowców).
Idą dalsze zmiany
Dyrektorzy zarządzający korporacji mają też świadomość zmian, jakie zachodzą na rynku pracy. Zwłaszcza w podejściu młodszych pracowników, którzy nie chcą być – jak ich ojcowie – niewolnikami pracy biurowej, wykonywanej pod dyktando korporacyjnych procedur (oraz, nierzadko, psychopatycznych szefów). Przykładowo: ciągu ostatnich 4 lat w Wielkiej Brytanii blisko 4 miliony pracowników zmieniło miejsce pracy, jako główny powód podając „brak elastyczności w pracy, w tym możliwości pracy zdalnej”, a tylko w zeszłym roku z tego powodu odeszło od swoich pracodawców 2 miliony ludzi.
Można przypuszczać, że ten trend będzie się jeszcze nasilać. Powoli, acz sukcesywnie, znikać będą etaty dla niedowartościowanych menedżerów, odreagowujących swoje frustracje na pracownikach i sabotujących, pod pozorem „nowoczesnego” zarządzania, efektywność pracy zespołowej. Menedżerów dotychczas nie do ruszenia, bo mających tak zwane plecy. Niekompetentnych lub co najmniej nie na „swoim miejscu”, których wiodącym efektem pracy jest chaos w firmie i spadek produktywności.
Chociaż obecne badania wskazują, że praca jedynie zdalna przez 5 dni w tygodniu skutkuje spadkiem wydajności o 10-20 proc., to już hybrydowa ma raczej pozytywny wpływ na produktywność. W tę stronę należy więc spodziewać się dalszych zmian w dużych przedsiębiorstwach.
