Pracodawcy będą musieli informować w ogłoszeniach o pracę, jakie proponują wynagrodzenie. To dobra zmiana i nie mająca nic wspólnego z socjalizmem i hasłem: „wszystkim po równo”. Wbrew temu, jak chcą ją postrzegać zarządzający, dla których mętna woda w firmie jest środowiskiem, w którym czują się jak ryby – tam, gdzie zatrudniony jest postfeudalnym wyrobnikiem, a nie kreatywnym, wydajnym i utożsamiającym się ze swoją firmą, pracownikiem.

Szkoda, że zmiana zasad konstruowania ogłoszeń o pracę nadchodzi tak późno. I dopiero pod presją unijnej dyrektywy, bo niewielu przedsiębiorców dziś stać na taką transparentność. Szkoda tym bardziej, że z punktu widzenia zjawisk gospodarczych w skali makro, jawność wynagrodzeń w Polsce może okazać się najlepszą drogą do wyrównania dzielącej nas nadal przepaści zarobkowej od bardziej rozwiniętych krajów Unii.

Wielkimi krokami nadchodzi wdrożenie unijnej dyrektywy „w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”. Taka jest pełna nazwa tego aktu i w pierwszym rzędzie chodzi o wyrównanie płac kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach, choć nie tylko o to.
– Dla osiągnięcia równej płacy potrzebna jest transparentność. Kobiety mają prawo wiedzieć, czy ich pracodawcy traktują je uczciwie – napisała na Twitterze szefowa Komisji Europejskiej Ursula von der Leyen.

Jawność wynagrodzeń

Z artykułu 5 tejże dyrektywy wynika, że zgłaszający się do pracy musi znać wysokość wynagrodzenia na stanowisku, na które aplikuje. Przynajmniej w widełkach „od” – „do”. Powinien to wiedzieć jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej. Pracodawca nie będzie mógł pytać o dotychczasowe zarobki kandydata, bo w praktyce prowadziło to do licytacji wynagrodzeń w dół – kto zaoferował mniej, ten zostawał przyjęty. Z artykułu 7 dyrektywy wynika, że każdy pracownik będzie mógł bezkarnie zwrócić się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego oraz średniego poziomu wynagrodzenia w firmie w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Czy będzie dużo takich przypadków? Można wątpić. Bo dobry pracownik w firmie nie interesuje się innymi, tylko skupia się na jak najlepszym wykonywaniu swoich zadań. Nie będzie więc ani mniej, ani więcej niż dotąd zawiści w firmie, a mądrych przedsiębiorców może to powstrzymać przed nepotycznymi zachowaniami; takimi jak, na przykład, zatrudnienie leniącej się rodzinki i znajomków za duże pieniądze. Potem dla niektórych z nich głównym, dziennym zajęciem okazuje się klikanie w mediach społecznościowych, a w przerwach podlizywanie się szefostwu. „Procentuje” im to w dochodach, czy jednak jest normalne?

W innych krajach już jest

Temat jawności płac w procesach rekrutacyjnych nikogo już w Europie nie szokuje. Jawność jest standardem z Wielkiej Brytanii i w Niemczech. W Finlandii poszukujący pracy może zapytać o poziom wynagrodzeń w danej firmie… nawet w lokalnym urzędzie skarbowym. W Polsce przedsiębiorcy zasłaniają się „tajemnicą wynagrodzeń”, ochroną danych osobowych i tym podobnymi, chybionymi argumentami. Z badań Hays Poland wynika, że kandydatom w ogłoszeniach najbardziej brakuje informacji o pensji i bonusach do niej.
Szkoda, że tak się dzieje. Jak się bowiem okazuje, oferta z podanym wynagrodzeniem jest bardziej widoczna i przy niedoborze na rynku ludzi o wysokich kompetencjach, ułatwia ich szybsze znalezienie.
– Pracodawcy mogliby podejmować rozmowy wyłącznie ze specjalistami, których oczekiwania finansowe będą w stanie spełnić. To szczególnie ważne w sytuacji, kiedy najczęstszym powodem odrzucenia przez kandydata finalnej oferty zatrudnienia są zbyt niskie zarobki – uważa Agnieszka Pietrasik Executive Director w Hays Poland.

Przedsiębiorcy się boją

Jasne, że pracodawcy mogą obawiać się wzrostu kosztów współpracy zarówno z nowymi, jak i dotychczasowymi pracownikami firmy. Ludzie zobaczą, że byli dotąd niesprawiedliwie wynagradzani, że np. w centralach zagranicznych korporacji na tym samym stanowisku i przy tym samym zakresie obowiązków zarabia się trzy, cztery razy więcej.

Są i inne obawy. Starzy pracownicy firmy mogą być sfrustrowani, że młodym płaci się tyle, co im po wielu latach lojalnej pracy. Dyrektorzy personalni lękają się z kolei, że ujawnienie płac wywoła spiralę roszczeń. Pozornie wygląda to źle, ale może dzięki takiemu „naoliwieniu” ruszyłaby wreszcie ta maszyna zastygłych w miejscu wynagrodzeń? Jak widać, sam „rynek” nie jest w stanie tego zmienić.

Zdaniem dra hab. Ryszarda Stockiego, doradcy zarządzania w Instytucie Psychologii UJ i członka International Association for Economic Participation, ujawnianie wysokości płac może mobilizować pracowników do większych starań. Jawne zarządzanie ma zawsze tę zaletę, że pracownicy rozumiejący finansową stronę biznesu i miejsce swojej pracy w tym procesie, chętniej przejmą odpowiedzialność za firmę – uważa ekspert.

Presja roszczeń płacowych osób na tych samych stanowiskach nie powinna być oparta na oczekiwaniu, że leń dostanie tyle samo, co operatywny pracuś. Żaden przedsiębiorca nie musi i nie powinien płacić w oderwaniu od wyników ekonomicznych poszczególnych pracowników. Czy jednak potrzebna jest tu jakaś dodatkowa kampania informacyjna, czy świadomość w tej kwestii jest już wystarczająca?

To rozrusza gospodarkę

Proponowane w ogłoszeniach wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe od płacy minimalnej. Znikną więc ostatecznie firmy, które chcą płacić jeszcze mniej lub zatrudniać na czarno. Jawność pensji korzystnie wpłynie na konkurencyjność ofert pracy i wymusi wzrost wynagrodzeń. Wyższe wynagrodzenia to większy, domowy dochód rozporządzalny i tym samym wzrost popytu na towary i usługi oraz silniejszy strumień przychodów dla firm.