„W ustawie (Kodeks pracy – przyp. red.) wskazano jedynie, że przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu należało będzie brać pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych” – tak sprawę widzi Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.
Ustawodawca nie pisze jednak, ile powinna wynosić stawka płacona pracownikom. Sposób jej ustalenia będzie należał więc do pracodawców i zatrudnionych. Ma to sens, ponieważ nowe rozwiązanie musi uwzględniać sytuację finansową i możliwości poszczególnych firm. A te są oczywiście bardzo różne.
Należy uwzględnić możliwości firmy
W opinii Związku Przedsiębiorców i Pracodawców nie jest to jednak dobry czas na tego rodzaju dodatkowe obciążenia przedsiębiorców, którzy w dobie kryzysu – zwłaszcza odczuwalnego w małych i średniej wielkości firmach, ponoszą rosnące koszty własne, w tym zwiększonego najniższego wynagrodzenia.
Część pracodawców zastanawia się, ile miałaby wynosić kwota takiej rekompensaty dla pracownika. Mowa jest o kwotach rzędu 50-200 złotych miesięcznie, co zależy w dużym stopniu od firmy. Z rozeznania, które zrobiliśmy wynika, że niektórzy przedsiębiorcy zastanawiają się, czy nie będzie się im opłacać „przywołanie” pracowników z powrotem do biur.
Ustalenie w drodze kompromisu
Można jednak przypuszczać, że pomimo dodatkowego obciążenia ekwiwalentem za pracę z domu, wielu przedsiębiorcom jednak nie będzie opłacać się utrzymywanie pracowników w biurach. Muszą bowiem wziąć pod uwagę koszty najmu powierzchni biurowej (ciągle rosnące), jej ogrzania, oświetlenia i wyposażenia w niezbędny sprzęt do pracy, które mogą przewyższać wypłacany ekwiwalent. Z kolei pracownicy także nie mogą za wiele oczekiwać. Praca wykonywana w domu pozwala im niejednokrotnie na wymierne oszczędności na dojazdach.
Kwestią ważną jest, by ekwiwalent dotyczył nie tylko pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę (czego dotyczy Kodeks pracy), ale także pracujących na umowach cywilno-prawnych. Świadomy pracodawca z pewnością taką konieczność dostrzeże i zrozumie. Dla utrzymania dobrej atmosfery w pracy ważne jest, by pracodawca w spokojny sposób poszukał i znalazł kompromisowe rozwiązanie w tym zakresie. Nic na siłę. Rada ta dotyczy obu stron.
