Czym jest prawo pracy i czy jest ono w ogóle komukolwiek do czegokolwiek potrzebne? Może sprawa zatrudnienia powinna być tylko i wyłącznie umową między pracodawcą a pracobiorcą, do której nikt nie powinien się wtrącać?
WALDEMAR GUJSKI: Widzę, że od razu wkłada pan kij w mrowisko. Gdyby przyjąć taką prowokacyjną perspektywę, to prawo pracy rzeczywiście nie byłoby do niczego potrzebne. Wystarczyłoby prawo cywilne, czyli formalno-prawna równość stron, ekwiwalentność świadczeń i brak przewagi jednej strony nad drugą. Tutaj prawo cywilne jest doskonałym instrumentem, żeby te relacje regulować. W przypadku kwestii związanych z szeroko rozumianym zatrudnieniem tak jednak nie jest.
Dlaczego?
Zaraz do tego wrócę. Dodam tylko, że prawo pracy wyodrębniło się z prawa cywilnego i w niewielkim stopniu z prawa administracyjnego. Dlaczego w przypadku szeroko rozumianego zatrudnienia potrzebne jest oddzielne prawo? Już na przełomie XVIII i XIX wieku podczas rewolucji przemysłowo-technicznej państwo zrozumiało, że jeśli nie wkroczy między relację pracodawca – pracownik w roli rozjemcy i gwaranta sprawiedliwości, to o bezpieczeństwie i spokoju społecznym będzie trzeba zapomnieć. Na ulicach dochodziłoby co rusz do manifestacji związków zawodowych, czy syndykatów zrzeszających pracowników. Starcia z policją byłyby na porządku dziennym. Państwo jako rozjemca gwarantowało dawcom kapitału możliwość spokojnego zarabiania, a pracownikom zatrudnienie na godziwych warunkach. Prawo pracy ma więc charakter przede wszystkim ochronny. Ma chronić przed nadużyciami słabszy podmiot wobec silniejszego.
Tak było dawno, dawno temu. Pytanie, czy dziś prawo pracy nadal jest konieczne?
Uważam, że tak. Jego rola się nie zmieniła.
To jak Pan ocenia dzisiejsze prawo pracy obowiązujące w Polsce? Ono jest kompletne, czy wymaga korekty, a może nawet napisania od nowa?
Pamiętajmy, że obowiązujący w Polsce Kodeks pracy to akt prawny z 1974 r., czyli z czasów głębokiej komuny. On oczywiście był od tego czasu setki razy nowelizowany i nie wszystko, co się w nim znajduje, trąci tamtymi czasami. Ale niestety część przepisów wciąż tkwi korzeniami w tejże komunie. Podobnie jak praktyka prawa pracy. No bo gdzie mają spotykać się strony sporu pracowniczego? Oczywiście w Sądzie Pracy. A Sądy Pracy dzisiaj – wbrew podstawowej zasadzie, która mówi, że sprawy pracownicze powinny być rozstrzygane jak najszybciej – mają z tym poważny problem. Przecież ktoś, kto dostaje „dyscyplinarkę” i idzie z takim świadectwem pracy na rynek, w zasadzie z góry jest już na straconej pozycji w poszukiwaniu nowej pracy. Więc ten pracownik odwołuje się od tej „dyscyplinarki” do sądu i co? I w polskich warunkach czeka nawet cztery lata, żeby sąd mu tę kwestię rozstrzygnął.
Co jest tego przyczyną? Opieszałość sądów?
Nie w opieszałości sądów tkwi problem. Jeśli sędzia ma w referacie ponad 700 spraw, to kiedy ma to zrobić? Co więcej, mamy już takie sytuacje, że kulturalny i na poziomie sędzia mówi do stron: „Ja bardzo Państwa przepraszam, że wyznaczam termin raz na rok, ale nie dam rady częściej z powodu ogromnej liczby spraw w referacie”. I to jest bardzo głęboka patologia, za którą – żeby była jasność – nie winię sędziów. Winę ponosi za to państwo, niezależnie od ekipy rządzącej. Żadna dotychczas nie poradziła sobie z tym problemem. I wracamy teraz do tego, czy obecnie obowiązujące prawo pracy jest odpowiednie do aktualnej sytuacji społeczno-polityczno-gospodarczej. Oczywiście nie jest. Natomiast jeszcze większym problemem jest praktyka prawa pracy. Strony, które się procesują – niezależnie od tego, czy powodem jest pracownik, czy pracodawca – sprawiedliwość otrzymują po czterech latach.
Półżartem można stwierdzić, że do tego czasu zdążą zapomnieć, o co się procesują…
Cóż, tak niestety jest, a tak być oczywiście nie powinno. Podsumowując, w wielu swoich aspektach polskie prawo pracy nie nadąża za aktualną sytuacją. Widać to chociażby na przykładzie struktur macierzowych. Weźmy przykład spółki matki, która ma siedzibę zarządu w Nowym Jorku, HR w Sztokholmie, a dział prawny w Londynie. I tak na dobrą sprawę jej polska spółka córka jest ewidentną wydmuszką. Obsługuje tylko i wyłącznie centralę. Ta centrala ma umowę, zgodnie z którą zawłaszcza cały efekt pracy osób zatrudnionych przez polską spółkę córkę. Mamy więc do czynienia z prawdziwym pracodawcą, którym jest zagraniczna centrala, i z pracodawcą formalnym, którym jest spółka córka zarejestrowana w Polsce. I gdy dochodzi do tego, że polski pracownik skarży tę polską spółkę, która jest jego formalnym pracodawcą, to efekt jest taki, że rozmawiamy na poziomie polskich realiów. A powinniśmy rozmawiać na poziomie realiów amerykańskich, bo prawdziwy pracodawca jest w Ameryce. Z takimi przypadkami mamy dziś ogromny problem. Zdaję sobie oczywiście sprawę, że życie zawsze wyprzedza prawo. Tak było, jest i będzie. Ale mądry ustawodawca robi wszystko, by nadążać za rozwojem stosunków społeczno-gospodarczych. Dlaczego to takie ważne akurat w przypadku prawa pracy? Dlatego, że dotyczy ono nas wszystkich. Prawo karne dotyczy 1 proc. obywateli. Prawo cywilne – 10 proc. A prawo pracy i ubezpieczeń społecznych dotyczy nas wszystkich. A jeśli ktoś myśli, że go nie dotyczy, to szybko przekona się, że jednak dotyczy. Dlatego o tę gałąź prawa powinno się szczególnie dbać. A mamy przestarzały, nieczytelny i nieprzejrzysty Kodeks pracy.
Czyli aż się prosi, żeby prawo pracy napisać na nowo?
Moim zdaniem zdecydowanie tak. Po to, by ułatwić życie obydwu stronom – zarówno zatrudniającym, jak i zatrudnianym.
Gdyby była wola polityczna i zgoda na napisanie tego prawa od nowa, to na rozwiązaniach z jakich krajów powinniśmy się wzorować? Gdzie prawo pracy jest Pana zdaniem najlepsze i najskuteczniejsze?
Zabrzmi to zapewne jak takie niepoprawne myślenie życzeniowe, ale uważam, że jeśli chcielibyśmy stworzyć dobry polski Kodeks pracy, to należałoby go przygotować przy okrągłym stole, do którego zasiąść powinni wszyscy zaangażowani czyli: przedstawiciele pracodawców, związki zawodowe, reprezentanci rządu i wszystkich ugrupowań politycznych obecnych w parlamencie, ludzie z inspekcji pracy, sędziowie oraz prawnicy, czyli szeroko pojęci praktycy prawa pracy. Nikogo w tym gronie nie powinno zabraknąć. Wówczas nikt nie mógłby zarzucić, że jego w tym procesie nie było, więc on przygotowałby to prawo lepiej. Zdaję sobie sprawę, że na tę chwilę brzmi to jak utopia, ale tak na dobrą sprawę zawsze możemy mówić, że trzeba poczekać na lepsze, spokojniejsze czasy, by zacząć pracę nad tak dużym obszarem prawa. Tyle tylko, że można się tych lepszych i spokojniejszych czasów nigdy nie doczekać. To jest wymówka. Po 1989 r. nikt do tego nie usiadł, bo zawsze argumentem było powiedzenie „czas ku temu nie jest dobry”. No i mamy to, co mamy.
Czy podziela Pan pogląd, że powinny w Polsce zniknąć tzw. śmieciówki?
To, że jako kraj jesteśmy na 1. miejscu w Unii Europejskiej pod względem umów cywilno-prawnych, w pewnym sensie można odbierać jako ogromną patologię, ale z drugiej świadczy to też o tym, że mamy dużą część osób pracujących niezależnie, tzw. freelancerów, co akurat wystawia przedsiębiorczości Polaków dobrą opinię. Te patologie, o których wspomniałem, a proszę mi wierzyć – nie brakuje ich – są efektem nieskuteczności państwa w egzekwowaniu prawa. Nie zmienia to jednak faktu, że na pewno nie powinno być tak, że cała dziedzina zatrudniania zostaje wpasowana w ramy prawno-pracownicze. Są ludzie, którzy nie chcą być pracownikami, wolą być właśnie freelancerami świadczącymi usługi dla kilku podmiotów i powinni mieć do tego absolutnie prawo. Pytanie, jak dużo takich osób jest w Polsce?
W moim środowisku, dziennikarskim – bardzo dużo.
No właśnie. Dlatego zdrowe zasady zatrudniania powinny opierać się na dwóch filarach: nurcie prawno-pracowniczym i nurcie cywilno-prawnym. Musimy sobie jednak zdawać sprawę, że ten drugi często jest wykorzystywany, w wyniku czego dochodzi do nadużyć. Jak ktoś ma mocną i niezależną pozycję wobec podmiotu zatrudniającego, sam decyduje o tym kiedy, w jaki sposób i gdzie pracuje, a podmiot zatrudniający interesują tylko efekty pracy, to wówczas jest to sytuacja zdrowa i w żadnym wypadku nie jest to żadna patologia. Ale jeśli ktoś pracuje w systemie zależności, nie posiada żadnej autonomii, jest wpisany w hierarchię i strukturę podmiotu zatrudniającego, ma bezwzględnie wykonywać polecenia co do czasu, miejsca, sposobu i terminów wykonywania pracy, to mamy wówczas do czynienia z typowym pracownikiem, który powinien być związany z pracodawcą umową o pracę. A nie zawsze tak jest. Nierzadko dochodzi do sytuacji, że dwie osoby siedzą przy tym samym biurku, mają to samo stanowisko, tego samego przełożonego i wykonują tę samą pracę w tych samych godzinach. Ale jeden z nich ma umowę o pracę, a drugi jest na umowie cywilno-prawnej, czyli zleceniu, czy umowie o dzieło. Taki system to patologia.
Jak podchodzi Pan do kwestii mobbingu ? To jest zjawisko wydumane, czy realne? A jeśli realne, to czy polskie prawo pracy odpowiednio chroni przed tym zjawiskiem?
Nie jest to zjawisko wydumane, a polskie prawo pracy na pewno przed nim nie chroni. Mówię to z własnego doświadczenia. Nieraz zdarzyło się, że do mojej kancelarii przychodzi klientka, u której od razu widać mocny makijaż, który ma ukryć zapuchnięte od płaczu powieki, załzawione oczy i stres malujący się na twarzy. Tego nie da się nie dostrzec. Co gorsza, sytuacje dotyczące mobbingu zdarzają się nie w jakiejś spółdzielni mleczarskiej na dalekiej prowincji, ale w ogromnych międzynarodowych korporacjach, które szczycą się przestrzeganiem wszelkich możliwych zasad i procedur. A dzieją się tam takie rzeczy, że włosy stają na głowie. I z tym problemem jako państwo nie jesteśmy sobie w stanie poradzić. Ale żeby była jasność – ten kij ma dwa końce, bo są jak najbardziej normalne sytuacje w pracy, które ludzie błędnie uznają za mobbing. Mam tu na myśli tłumaczenia typu: „nieprzyjemnie mnie potraktowali przy rozwiązaniu umowy” albo „w ostrych słowach nakazali mi natychmiast wykonanie jakiegoś polecenia”. Te przypadki w żadnym wypadku mobbingiem nie są.
To co jest mobbingiem?
Mobbing jest wtedy, kiedy toksyczny przełożony lub współpracownik znęca się nad swoim podwładnym dla samego znęcania się lub psychicznie terroryzuje go poprzez agresywne, a często również wulgarne zwracanie uwagi i wydawanie poleceń. Mobbing to zjawisko długotrwałe i uporczywe. Najczęściej wygląda to tak, że taki delikwent wyszukuje sobie jedną ofiarę i znęca się nad nią, aż ta nie wytrzymuje i odchodzi z pracy. Wówczas wyszukuje kolejną i robi dokładnie to samo. I tak dalej. I to jest sytuacja, z którą polskie prawo absolutnie sobie nie radzi. A przecież zjawisko to ma straszliwe konsekwencje dla życia społecznego. Depresje, popadanie w lekomanię czy innego rodzaju nałogi, rozpad rodziny itd.
I nie jest też tak, że jest to moda, która niedawno przyszła do nas z Zachodu. Do tego typu patologii dochodziło u nas i za głębokiej komuny. Przypominam sobie zdarzenie sprzed wielu lat, kiedy przełożony zażądał od młodej, utalentowanej i atrakcyjnej pracownicy usług – nazwijmy je – pozazawodowych. Ona się na to nie zgodziła. Została dyscyplinarnie zwolniona, a przed Sądem Pracy nikt nie chciał wysłuchać tego, co ma do powiedzenia. Sądu nie interesowało, jaka była prawdziwa przyczyna jej zwolnienia. Takie rzeczy więc też się zdarzają. Natomiast raz jeszcze powtórzę: co do zasady, żądanie lepszej, efektywniejszej pracy nawet w formie obcesowej absolutnie nie musi być mobbingiem.
Na koniec zapytam o książkę „Kontrakty menedżerskie i inne umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy”, której jest Pan współautorem. Dla kogo jest ta pozycja?
Dla każdego, nie tylko dla przedsiębiorców czy zarządców. Również dla wykonawców dzieła, zleceniobiorców, agentów, kadrowych, księgowych i każdego, kto w jakikolwiek sposób funkcjonuje na rynku pracy. To najszersza na polskim rynku wydawniczym pozycja poruszająca te tematy, w której opublikowanych zostało wiele wzorów różnych rodzajów umów i w której zestawiamy ze sobą modele różnego rodzaju stosunków zatrudnienia. Jej największym walorem jest więc praktycyzm. Z czystym sumieniem mogę powiedzieć, że zawartych w niej zostało 46 lat moich doświadczeń z szeroko rozumianym prawem pracy. W bardzo dużym stopniu oparta jest o to, co mówią nam na te tematy klienci przychodzący do naszej kancelarii z rynku. Ich obawy, problemy, dylematy, spostrzeżenia.
Zastanawiał się Pan kiedyś, jak to jest, że przy tych samych zasobach, przy tym samym czynniku ludzkim, w takim samym systemie okołobiznesowym pod jednym menedżerem firma kwitnie, a pod innym upada? A tak się przecież dzieje, na co mamy tysiące przykładów w skali świata i Polski. Jednym z wniosków zawartych w tej książce jest więc taki, że dobry menedżer, taki obdarzony iskrą bożą, powinien bardzo dobrze zarabiać. Dlaczego? Bo wszystkim nam się to po prostu opłaca. Państwo dzięki jego zarządzaniu ma podatki, ZUS ma składki, ludzie mają pracę, a cała gospodarka może się rozwijać. Dlatego dobrzy menedżerowie są na wagę złota.
Rozmawiał Krzysztof BUDKA
Waldemar GUJSKI Adwokat, partner w kancelarii Gujski, Zdebiak, od kilkudziesięciu lat zajmuje się szeroko rozumianą problematyką zatrudnienia, ze szczególnym uwzględnieniem specyfiki pracy kadry menedżerskiej. Autor wielu publikacji z zakresu prawa pracy i prawa cywilnego oraz projektów paktów socjalnych. Wykładowca na licznych szkoleniach, doradca i pełnomocnik procesowy banków, firm polskich i zagranicznych, w tym koncernów należących do czołówki światowego biznesu, reprezentuje także członków ich zarządów. Pełnomocnik procesowy wybitnych przedstawicieli świata mediów, polityki, kultury i biznesu. Od 2016 r. wielokrotnie uznawany przez firmę Chambers & Partners za jedynego w Polsce Senior Statesman/Statespeople (czyli najbardziej zasłużonego prawnika) w dziedzinie prawa pracy.
