Zazwyczaj niedobór siły roboczej występuje, gdy na rynku pracy nie ma wystarczającej liczby dostępnych pracowników, aby zaspokoić zapotrzebowanie na talenty. W Stanach Zjednoczonych już w 2018 r. liczba wakatów przekroczyła liczbę bezrobotnych, a od lipca 2023 r. na jednego bezrobotnego w kraju przypada 1,5 miejsca pracy. W Europie pod koniec 2023 r. pracodawcy mieli trudności z obsadzeniem prawie miliona wolnych stanowisk, a pracodawcy w Australii próbowali zapełnić prawie 400 tys. wakatów. W Singapurze w połowie 2023 r. na 100 dostępnych kandydatów przypadały 194 wolne miejsca pracy. Nic więc dziwnego, że pracodawcy dwoją się i troją, aby pozyskać i utrzymać pracowników.
Przyczyny niedoboru pracowników
Przyczyn niedopasowania rynku może być wiele, począwszy od zmian demograficznych czy małej mobilności pracowników rozumianej jako niechęci do zmiany miejsca zamieszkania celem podjęcia zatrudnienia, a skończywszy na produkcji absolwentów, których wykształcenie nie odpowiada aktualnemu zapotrzebowaniu pracodawców (mówimy wtedy o niedopasowaniu strukturalnym). Aktualnie najczęstszą przyczyną niedoboru pracowników w Europie czy też w Stanach jest właśnie niedopasowanie strukturalne. Według najnowszych badań Eurofound (Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy) na koniec 2022 r. średni wskaźnik wolnych wakatów w UE osiągnął historycznie wysoki poziom około 3 proc. Prawie jedna trzecia pracodawców w UE twierdzi, że niedobory te utrudniają ich produktywność i świadczenie usług. Walka o talenty jest najbardziej widoczna w Austrii, Belgii, Czechach, Niemczech i Holandii, choć niedobory można zaobserwować w różnych sektorach i zawodach we wszystkich państwach członkowskich.
Elastyczność – magnes na pracowników
Jak wynika z raportu przygotowanego przez stowarzyszenie międzynarodowych korporacji działających z Hiszpanią zatytułowanym „Tendencje i niedopasowanie rynku pracy 2023” („Tendencias y desajuste de talento 2023”), elastyczność zajmuje pierwsze miejsce jako dźwignia przyciągania pracowników. Z kolei zgodnie z analizą agencji pracy Randstad prawie dwie piąte respondentów (39 proc.) stwierdziło, że praca w domu nie podlega dla nich negocjacjom, a ponad jedna trzecia (37 proc.) rozważyłaby odejście z pracy, gdyby poproszono ich o spędzanie większej ilości czasu w biurze. Elastyczność, której poszukują pracownicy nie ogranicza się tylko do miejsca wykonywania pracy. W jej ramach mieszczą się także ruchome godziny rozpoczynania pracy, które zostały uznane za ważne przez 41 proc. respondentów.
Nierównowaga na rynku pracy wymusiła na przedsiębiorcach oferowanie pracy zdalnej i to w wymiarze większym niż przewiduje prawo pracy. Zgodnie z raportem „Tendencje i niedopasowanie rynku pracy 2023” ponad 33 proc. międzynarodowych firm działających w Hiszpanii zapewnia pracę zdalną w wymiarze większym niż 3 dni tygodniowo. Dla przykładu: BT Group (brytyjska korporacja świadcząca usługi komunikacyjne) pozwala swoim pracownikom na tzw. home office nawet pięć dni w tygodniu.
Koniec z ageizmem?
Specjaliści z branży HR zauważają jednak, że problemy z pozyskaniem nowych pracowników zmusiły przedsiębiorców do zweryfikowania swojej dotychczasowej polityki kadrowej. Ich zdaniem doszło do zaskakującego zwrotu w stosunku do tzw. niewidocznych aplikacji, czyli CV składanych przez osoby zaraz po studiach lub powyżej 50. roku życia. Co ciekawe, to właśnie powrót do niewidocznych aplikacji został wskazany jako drugie najczęściej wykorzystywane przez międzynarodowe korporacje narzędzie do obsadzenia wolnych wakatów. Prognozuje się, że do 2031 r. prawie 25 proc. globalnej siły roboczej będzie w wieku powyżej 55 lat, a 41 proc. amerykańskich pracowników będzie pracować po 65. roku życia. Zmiana ta sygnalizuje pilną potrzebę uwzględnienia przez pracodawców różnorodności wiekowej. Jak wynika z raportu wzrost zatrudnienia osób po 50. roku był widoczny w firmach, takich jak Leroy Merlin, Aldi i Adecco Group.
Wynagrodzenie ważne, ale nie najważniejsze
Podnoszenie wynagrodzeń w celu pozyskania pożądanych kandydatów zajmuje trzecie miejsce wśród najczęściej stosowanych przez firmy strategii. Decyduje się na nią ponad 22 proc. przedsiębiorstw. W pewnych sektorach – np. technologicznym – inflacja płac jest niemal stała. Wiele przedsiębiorstw, zwłaszcza z branży IT, oferuje nie tylko coroczne podwyżki płac (na poziomie od 10 do 12 proc.), ale także premie stażowe, które otrzymać można nawet już po trzech latach pracy w firmie. Dla wielu firm, szczególnie tych mniejszych, podnoszenie wynagrodzeń może stanowić poważne wyzwanie. Mimo to ponad jedna piąta przedsiębiorców decyduje się na podwyżki wynagrodzeń, żeby pozyskać lub utrzymać wartościowego pracownika.
Co ciekawe, aż 18 proc. pracodawców stwierdziło, że aby zdobyć pracownika są gotowi obniżyć stawiane wymaganie, np. co do znajomości języka obcego czy posiadanego stażu pracy.
