Rynek długo czekał na nowelizację Kodeksu pracy, ale teraz prace nad nią nabierają tempa. Projekt trafił do Sejmu na początku czerwca br. (druk nr 2335), a na początku lipca odbyło się jego pierwsze czytanie i został skierowany do prac w dedykowanych komisjach. Ostatnie prace w podkomisji miały miejsce 13 września. Co zawiera nowelizacja?
Praca zdalna to już nic nadzwyczajnego
Pandemia i czas lockdownów to nowa rzeczywistość wielu pracowników. Wiele osób praktycznie z dnia na dzień musiało przejść na pracę zdalną. Było to o tyle trudne, zwłaszcza na początku sytuacji związanej z COVID-19, że ani firmy, ani pracownicy nie byli przygotowani do takiego trybu. Przepisy oczywiście też nie przystawały do nowych realiów. Pomogły regulacje ustaw zwanych tarczami antykryzysowymi. To w nich doprecyzowano, jakie prawa i obowiązki przysługują firmom i pracownikom, których miejsce pracy jest w ich miejscu zamieszkania.
Czas izolacji się skończył, ale praca zdalna z nami została i raczej będzie już jednym z normalnych trybów. Pojawiła się więc konieczność wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu pracy na stałe i opracowania stosownej nowelizacji przepisów w tym zakresie.
W projekcie przede wszystkim zdefiniowano pracę zdalną. Będziemy mieli z nią do czynienia wówczas, gdy będzie wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika. Takie miejsce będzie trzeba uzgodnić z szefem, a więc praktyce zgłosić, gdzie dokładnie pracownik zamierza pracować i pracodawca będzie musiał to miejsce zaakceptować. Praca będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarze czasu jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna – np. trzy dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i dwa dni w miejscu zamieszkania pracownika. Warto też wspomnieć, że to szef będzie mógł skierować pracownika do pracy zdalnej. Jednak takie polecenie będzie mogło być wydane tylko w przypadkach nadzwyczajnych, np. klęski żywiołowej lub kolejnego lockdownu. Projekt przewiduje także możliwość cofnięcia w każdym czasie polecenia wykonywania pracy zdalnej. Podobnie pojawi się możliwość efektywnego wycofania się każdej ze stron z wykonywania pracy zdalnej w przypadku, gdy do jej uzgodnienia dojdzie w trakcie zatrudnienia.
Jeśli pracodawca i pracownik dojdą do porozumienia w zakresie pracy zdalnej, firma musi zapewnić pracownikowi narzędzia do jej wykonywania z domu. Oczywiście strony mogą się też umówić, że pracownik będzie korzystał z prywatnego komputera, ale tylko wówczas, gdy nie zagraża to interesom firmy. Również firma będzie musiała pokryć wydatki pracownika związane z pracą na odległość. Na tę okoliczność będzie mógł być wypłacany np. ryczałt.
Wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy zdalnej nie będzie, co do zasady, dla pracodawcy wiążący z wyjątkiem wniosków pracownic w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia oraz pracowników wymienionych w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 K.p., to jest m.in. tych, którzy mają dzieci z orzeczoną niepełnosprawnością.
Pracodawca i pracownik pracujący zdalnie będą się ze sobą porozumiewać „z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość” – mogą to być np. e-mail, fax, telefon czy komunikatory.
Kontrola pracowników
Drugi obszar zmian zawarty w omawianym projekcie dotyczy kontroli trzeźwości pracowników lub na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Zmiany w tym zakresie podyktowane są rozwiązaniami zawartymi w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE – ogólne rozporządzenie o ochronie danych (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.).
Przepisy precyzują, że kontrola na obecność alkoholu lub innych substancji będzie możliwa, gdy będzie to niezbędne dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Będzie tak wówczas, gdy pracownik przyjdzie do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożyje alkohol bądź inną substancję w czasie pracy.
Badanie stanu trzeźwości pracownika oraz badanie na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu będzie mogła przeprowadzać również policja.
