Wyrok wyznacza nowy kierunek w interpretacji przepisów dotyczących wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych, podkreślając konieczność uwzględnienia indywidualnych wymiarów czasu pracy pracowników.
W orzeczeniu Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 19 października 2023 r. (sygnatura C-660/20) poddano analizie kwestię wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w kontekście pracowników zatrudnionych na tzw. część etatu. Orzeczenie to rzuca światło na praktyki dyskryminacyjne, które dotychczas były stosowane wobec pracowników o niepełnym wymiarze etatu w odniesieniu do kalkulacji nadgodzin.
Centralnym punktem orzeczenia jest stwierdzenie, że krajowe przepisy uzależniające wynagrodzenie za nadgodziny od przekroczenia jednolitego progu czasu pracy dla wszystkich pracowników, niezależnie od wymiaru ich etatu, prowadzą do mniej korzystnego traktowania osób zatrudnionych na niepełny etat. Tym samym taka praktyka została uznana za formę dyskryminacji, co stoi w sprzeczności z zasadami równego traktowania pracowników.
W kontekście polskiego systemu prawnego niniejsza decyzja TSUE rzuca nowe światło na interpretację art. 151 §5 Kodeksu pracy. Dotychczasowe praktyki, umożliwiające pracodawcom ustalanie progu nadgodzin dla pracowników niepełnoetatowych na poziomie odpowiadającym pełnemu wymiarowi czasu pracy, mogą teraz zostać zakwestionowane jako nierówne traktowanie. Konsekwencją tego może być konieczność renegocjacji warunków umowy o pracę oraz dostosowania systemu wynagradzania nadgodzin, aby zapewnić zgodność z zasadami równego traktowania.
Orzeczenie to otwiera również możliwość dochodzenia przez pracowników niepełnoetatowych wynagrodzeń zaległych (do trzech lat wstecz) oraz bieżących za godziny pracy wykraczające poza ustalony wymiar czasu pracy. Warto zaznaczyć, że w świetle wyroku TSUE pracownicy ci mogliby ubiegać się o dodatek już po przekroczeniu ustalonego w ich umowie wymiaru czasu pracy.
Analizując implikacje wyroku Trybunału Sprawiedliwości można zidentyfikować kilka praktycznych przykładów, które obrazują, jak powinno zmienić się podejście do wynagradzania nadgodzin pracowników zatrudnionych na część etatu.
Dotychczas pracownik zatrudniony na pół etatu (4 godziny dziennie) nie otrzymywał dodatku za nadgodziny, dopóki nie przepracował 8 godzin w ciągu jednego dnia, co odpowiada pełnemu etatowi. Po orzeczeniu TSUE ten sam pracownik powinien otrzymać dodatek za nadgodziny już po przekroczeniu 4 godzin pracy w ciągu dnia. Oznacza to, że każda godzina pracy powyżej jego normalnego, półetatowego wymiaru powinna być traktowana jako nadgodzina.
Dotychczas wiele umów o pracę nie precyzowało progu nadgodzin dla pracowników niepełnoetatowych, co skutkowało brakiem dodatkowego wynagrodzenia do osiągnięcia pełnego wymiaru czasu pracy. Obecnie, po orzeczeniu TSUE, pracodawcy powinni przystąpić do renegocjacji umów o pracę, aby wyraźnie określić progi nadgodzin zgodnie z faktycznym wymiarem etatu pracownika, zapobiegając tym samym dyskryminacji i nierównemu traktowaniu.
Przed orzeczeniem TSUE pracownicy niepełnoetatowi nie mieli podstaw do dochodzenia zaległych wynagrodzeń za nadgodziny, jeśli te były liczone dopiero po osiągnięciu pełnego wymiaru etatu. Teraz pracownicy ci mogą ubiegać się o wypłatę zaległych dodatków za nadgodziny, powołując się na orzeczenie TSUE, co w niektórych przypadkach może skończyć się znaczącymi zobowiązaniami finansowymi dla pracodawców.
Nie ma też co się oszukiwać, że po orzeczeniu TSUE firmy powinny też dostosować swoje polityki wynagrodzeń, aby uwzględniały indywidualne wymiary etatów pracowników, co może wymagać zastosowania bardziej złożonych systemów rozliczeniowych.
Przypomnijmy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami, za każdą godzinę pracy nadliczbowej pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości swojego normalnego wynagrodzenia oraz dodatku: 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej wykonywanej w dni powszednie i 100 proc. wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach wykonywaną w dni wolne od pracy oraz w święta. Pracownikowi może być również zaproponowana zamiana wynagrodzenia za nadgodziny na czas wolny od pracy.
Podsumowując: wyrok TSUE z 19 października 2023 r. stanowi istotny krok w kierunku eliminacji praktyk dyskryminacyjnych w stosunku do pracowników niepełnoetatowych, stawiając przed pracodawcami wyzwanie dostosowania dotychczasowych zasad wynagradzania nadgodzin do najnowszej interpretacji przepisów.
