Fot. Pixabay

W jaki sposób firma może starać się o ulgę składkową? Możliwe jest odroczenie o 3 miesiące terminu płatności składek za okres od lutego do kwietnia 2020 r., zawieszenie na 3 miesiące realizacji umowy zawartej z ZUS, w której termin płatności rat bądź składek wyznaczono w okresie od marca do maja 2020 r., i tym samym wydłużenia o 3 miesiące terminu realizacji zawartej umowy. Chcąc z tego skorzystać, przedsiębiorca musi złożyć odpowiedni wniosek, który można pobrać ze strony internetowej ZUS. Inny dotyczy osób nieprowadzących pełnej księgowości, a inny firm z pełną księgowością. Ta druga musi dołączyć do wniosku sprawozdanie finansowe (bilans, rachunek zysków i strat, sprawozdanie o przepływach pieniężnych) za 2018 lub 2019 r. Wystarczą skany tych dokumentów jako załącznik do wniosku złożonego w portalu PUE ZUS.

Na tym nie koniec

We wniosku trzeba wskazać, w jaki sposób epidemia koronawirusa wpłynęła na sytuację finansową firmy i niemożność opłacenia w terminie należności.Wniosek można przesłać elektronicznie przez Platformę Usług Elektronicznych (PUE) ZUS, złożyć w skrzynce dostępnej w placówce Zakładu lub wysłać pocztą.

Uwaga, ZUS może, ale nie musi go pozytywnie rozważyć!

Jeśli Zakład zgodzi się na pomoc, firma otrzyma umowę wraz z dokumentami dotyczącymi pomocy publicznej – na wskazany przez nią adres e-mail lub tylko pocztą (jeżeli nie poda adresu mailowego). Dokumenty należy podpisać w odpowiednich miejscach, zeskanować i wysłać do ZUS z powrotem – pocztą lub złożyć w skrzynce ZUS. Wysłać należy też papierowe oryginały dokumentów, najpóźniej w ciągu 14 dni liczonych od dnia zakończenia stanu epidemicznego. Jeśli ZUS ich nie dostanie, umowa będzie nieważna! Będą też naliczane odsetki od zobowiązania.

Ulgi są udzielane w ramach pomocy de minimis. Firma nie skorzysta z dobrodziejstwa ulgi , jeżeli na przestrzeni ostatnich 3 lat wielkość otrzymanej przez nią pomocy publicznej de minimis przekroczyła 200 tys. euro.

Ale jest i dobra wiadomość: po 3 miesiącach od przyznania pierwszej ulgi, jeśli sytuacja firmy nie poprawi się, przedsiębiorca może wystąpić o renegocjację zawartej umowy.

Wynagrodzenie za przestój

Sytuacja zamknięcia zakładu pracy lub ograniczenie jego działania związana z działaniami mającymi na celu powstrzymanie rozprzestrzeniania się koronawirusa 2019-nCoV jest opisana w art. 81 Kodeksu Pracy. Artykuł ten mówi o wypłacie wynagrodzenia pracownikowi „za czas nie wykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy” (tzw. przestój). Podobnie jak w przypadku przerw w pracy wywołanych brakiem surowców, awarią maszyn, czy przerwaniem dostaw energii elektrycznej, zamknięcie lub ograniczenie działalności zakładu pracy w związku z decyzjami władz publicznych mających na celu przeciwdziałanie rozwojowi epidemii powinno być uznawane za „przyczynę dotyczącą pracodawcy”.

Dlaczego? Bo pracownik wyraża gotowość do podjęcia pracy oraz jest zdolny do jej wykonania, a pracodawca nie powierza mu pracy. Nieistotne jest przy tym, czy niepowierzenie pracy wynikało z przyczyn bezpośrednio zależnych od pracodawcy, czy na przykład z przyczyn decyzji organu administracji państwowej lub samorządowej lub innych czynników zewnętrznych.

Ile za przestój?

Zatrudnionemu przysługuje w takiej sytuacji wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. To, jak je naliczać, można wyczytać sięgając po Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. W myśl §4 ust. 1 Rozporządzenia, „przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia: za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 Kodeksu pracy), dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 3 Kodeksu pracy) oraz wynagrodzenia za czas dyżuru (art. 151 prim 5 § 3 Kodeksu pracy) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Potwierdza to Obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 kwietnia 2017 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy wyrokiem Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 lutego 2018 r. (I PK 347/16).