Dwa lata temu przewidywano, że jeśli w pełni wykorzystamy potencjał cyfryzacji, to do 2025 r. PKB Polski może zwiększyć się nawet o 275 mld złotych. Pandemia z pewnością znacznie przyśpieszyła postęp w zakresie rozwoju robotyzacji, telepracy, pracy zdalnej oraz wszystkiego, co wiąże się z pojęciem Industry 4.0.

Nie ma jeszcze badań, które oceniłyby dynamikę wartości dodanej, której źródłem są nowe technologie. Jednak u progu „nowej normalności” rzeczywista świadomość znaczenia procesów cyfryzacji gospodarki stała się udziałem nie tylko elit gospodarczych, ale także szerokich rzesz przedsiębiorców i pracowników.

Wypchnięci przez COVID-19

W początkowej fazie „mrożenia gospodarki” telepraca oraz praca zdalna (ang. – Home Office) stały się jedyną szansą na podtrzymanie działalności wielu organizacji, przedsiębiorstw i instytucji. W zasadzie cały system nauczania oparł się na zdalnej pracy nauczycieli i uczniów. Tradycyjne wzorce zarządzania, wobec konieczności pogodzenia się z brakiem bezpośredniego kontaktu i wpływu na pracownika, zostały wystawione na poważną próbę. Niektórzy menedżerowie gwałtownie musieli zrezygnować ze stylu autokratycznego i przestawić się na bardzo liberalne metody współpracy z podwładnymi. W wielu firmach zaczęto uczyć się zarządzania przez cele.

Niestety, w większości polskich przedsiębiorstw (zwłaszcza w małych i średnich), brak fizycznej kontroli nad pracownikiem jest utożsamiany z utratą władzy oraz możliwości sprawowania pozostałych funkcji kierowniczych. Odesłani do domów pracownicy, również nie zawsze potrafią sprostać wymogom związanym ze zdalną realizacją zadań. Szczególnym przypadkiem była bezradność dzieci i nauczycieli, gdy z dnia na dzień musieli pokonać barierę technologiczną, psychologiczną oraz niskich kompetencji cyfrowych. O tym, czy wyszli z tej próby zwycięsko, przekonamy się, gdy wyniki zamknięcia szkół na cały semestr zweryfikują obiektywne sprawdziany wiedzy w nowym roku szkolnym.

Wiele się zmieniło, ale czy te zmiany są spełnieniem marzeń o cyfrowej transformacji, uwalniającej kreatywną inicjatywę ludzi, którzy przed pandemią, zamknięci w swoich zakładach pracy, z zazdrością spoglądali w stronę – ich zdaniem uprzywilejowanych – przedstawicieli tzw. wolnych zawodów? Do czasu wybuchu epidemii, telepraca i praca zdalna funkcjonowały, gdzieś na obrzeżach rynku pracy. Raptowne upowszechnianie się tej formy organizacji życia gospodarczego postawiło zagadnienia związane z powszechnym wykorzystaniem IT w procesie funkcjonowania gospodarki na eksponowanym miejscu. Dotyczy to nie tylko jej wpływu na PKB. Okazało się, że rozwiązania prawne znów nie nadążają za tempem zmian rzeczywistości.

Zdalnie, czyli „na gębę”

Masowe przejście na pracę zdalną było możliwe dzięki kosmetyce prawnej. „Tarcza antykryzysowa 1.0” otworzyła tę możliwość przed pracodawcami. Tak niewiele było potrzeba, aby zakończyć wieloletnie spory prawników, którzy „pracy zdalnej” nawet nie potrafili zdefiniować w żadnym z przepisów. Do tej pory ta forma wykonywania zadań nie ma żadnego odzwierciedlenia w Kodeksie pracy. Warto wiedzieć, czym praca zdalna różni się od dość wnikliwie i szczegółowo uregulowanej kodeksowo telepracy. Chodzi o to, że w przeciwieństwie do Home Office – telepraca ma charakter stały. Umowa dotycząca telepracy ma sformalizowany charakter, umocowany w konkretnych rozwiązaniach prawnych.

Jeśli pracownik nie przychodzi do pracy i tylko czasowo wykonuje swoje obowiązki z domu, to zwykle podstawą jest umowa ustna z pracodawcą. Tymczasem w przypadku telepracy wykonywanie pracy poza zakładem pracy jest zasadą. Skoro praca zdalna świadczona jest „na gębę”, to co w tej sytuacji z prawami i obowiązkami pracodawców? Jakie zasady obowiązują pracowników? Co z BHP? Czy w razie konfliktu lub nieszczęśliwego wypadku sądy będą „umiały” sprawiedliwie ocenić sytuację? Jakie zasady mają obowiązywać na przykład ubezpieczycieli w przypadku uszkodzeń sprzętu używanego do celów służbowych? Jak długo można pracować zdalnie, bo przecież nie każdy jest entuzjastą takiego sposobu pracy? Co z kontynuacją kariery w firmie, skoro nie mamy osobistego kontaktu z przełożonymi? Pytań można mnożyć, ale odpowiedzi nie znajdziemy w rozległych zasobach polskiego prawa. Czy wszystko ma opierać się na dobrej woli pracodawcy i pracownika?

Może dobrym rozwiązaniem byłoby rozszerzenie o pracę zdalną art. 67 Kodeksu pracy? „Tarcza antykryzysowa” otworzyła pracodawcom możliwość czasowego „delegowania” pracowników do pracy w domu. Nie ma więc przeszkód, żeby uszczegółowione zasady tego rozwiązania znalazły odzwierciedlenie w przepisach.

Z każdym rokiem postęp technologiczny będzie mnożyć coraz poważniejsze wyzwania przed prawnikami. Szczególnym problemem jest aksjologia. Nie ma bowiem odpowiedniej terminologii, która byłyby dostosowana do dynamicznie rozwijającej się zalgorytmizowanej rzeczywistości gospodarczej. W konsekwencji powiększają się obszary nieregulowane.

Inflacja prawa

Szanse wynikające ze wzrostu udziału automatyki, robotyzacji oraz wykorzystania nowoczesnych sposobów komunikacji są bardzo atrakcyjne dla pracowników i przedsiębiorców. Warto jednak zwrócić uwagę na pojawianie się wielu zagrożeń, które zwiększają ryzyko gospodarcze oraz mogą być okazją do nadużyć i nieuczciwych praktyk. Dotyczy to nie tylko praw pracowniczych, ale także interesu przedsiębiorstw, jak na przykład ochrony danych i własności intelektualnej.  Kwestia odpowiedzialności, pozostająca poza obiegiem prawnym, może sprzyjać nieuczciwej konkurencji. Pandemia koronawirusa przybliżyła nas w kierunku Gig economy (gospodarki opartej na realizacji zadań i projektów), która wynika z coraz bardziej popularnego mobilnego stylu życia i możliwości pozyskiwania źródeł utrzymania z realizacji zleceń i udziału w projektach otrzymywanych od kontrahentów za pośrednictwem Internetu.

Dwa lata temu, raport Instytutu Gallupa informował, że w USA tzw. „gigersi” stanowili 34 proc. wszystkich pracowników. Prognoza na 2020 r. przewidywała, że będą oni stanowić już połowę amerykańskiego rynku pracy.

Obserwacja trendów skłania do wniosku, że Gig economy będzie odgrywać podobną rolę na rynku pracy jak dzisiaj zatrudnienie etatowe. Nadchodzi więc potężna zmiana jakościowa. Tymczasem prawnicy nie wiedzą, jakie założenia prawne mają towarzyszyć nowym technologiom. Żeby „coś” usankcjonować prawnie, najpierw należy wiedzieć, co chce się osiągnąć. Próby regulacji wszystkiego, jak na przykład nieszczęsne RODO, prowadzą do niebezpiecznej inflacji prawa i obnażają słabość unijnych elit biurokratycznych.